今天你还在做MBTI人格测试吗?

今天你还在做MBTI人格测试吗?

本文来自微信公众号:神经现实 (ID:neureality),作者:CarlaDelgado,译者:Anneliese,校对:Bulbasaur,编辑:山鸡、光影,头图来自:视觉中国

迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator,MBTI),也就是我们常说的MBTI十六型人格测试,是世界上使用最广泛的人格测试之一。它是在20世纪40年代由伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯(Isabel Briggs Myers)和她的母亲凯瑟琳·库克·布里格斯(Katharine Cook Briggs)(两人均非心理学家)开发,用以分类人们感知环境和行为方式。

这项测试依赖于四个维度的前提:内向型(introversion)或外向型(extroversion)、感觉型(sensing)或直觉型(intuition)、思维型(thinking)或情感型(feeling)、判断型(judging)或感知型(perceiving)。每个人都会归属于每个维度中两项特征之一,由此产生我们所认识的MBTI十六型人格,比如INTJ型人格或ESFP型人格。但这些人格类型是否能精确地预测我们的行为、意向和决策倾向,仍然是一个问题。

目前,每年大约有200万人进行MBTI人格测试,可见它在普通公众中的知名度。然而,心理学测试工具(psychological instruments)的受欢迎程度并不是证明其准确性和实用性的必要指标,了解人们参与测试的原因以及这些标签是否具有实际的应用可能至关重要。

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促进自我评估

人格测试很有吸引力,因为这些测试问题可以鼓励个体进行自我评估,帮助他们评价自身品质并验证其自我概念。

美国拉斯维加斯内华达大学(UNLV)情绪与人格实验室主任斯蒂芬·本宁(Stephen Benning)说道:“像MBTI这样的测试帮助我们将自我知觉和经历组织成一个连贯的整体。”他认为MBTI承诺用更丰富的叙述来描述受测者的人格,相比之下其他(测试的)描述可能会更加支离破碎。

尽管人格特征的刻画是通用的,但人们还是常常觉得这些描述准确地描摹了他们的形象。这种自我验证的谬误被称为巴纳姆效应(the Barnum effect),即人们倾向于相信一些含糊不清的、模棱两可的描述就是在刻画他们自己。这种心理现象同样可以用来解释占星术和算命术的吸引力。

除了自我评估,人格测试还可以让个体认同他们作为一个人的特定标签,让他们感觉到被理解,并在这个群体中培养归属感。“从根本上,我们被驱使着去了解自己和他人,并经常在可以代表复杂想法的标签中寻求这种理解。”伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校的心理学家杰米·莱恩·德利格(Jaime Lane Derringer)博士如是说。“能够从只言片语中认识一个人,这样的想法固然很有吸引力,因为如果准确的话,它将帮我们省下不少时间。但我们人类远远比这还复杂,无疑世界上不止16种人格类型。”

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不靠谱的心理学测试工具

将数十亿人的人格频谱有效地分成几种类型可能具有挑战性,所以MBTI被认为是不靠谱的心理学测试工具也就不足为奇了。许多质疑的声音批评了它背后的理论[i]和僵化的二分法[ii],认为它往往简化了人类人格。

德林格说:“对大多数人而言,MBTI人格测试既不准确也不可靠。人格特征,包括MBTI测量的四个维度,是接近正态分布的。也就是说大多数人的得分在中间值附近,很少有人在任何特征上得分极高或极低

建立16人格类型时,MBTI用中间值分别对每个维度中的两个特征进行划分,假设所有人的特征非此即彼。但是大多数人通常介于两者之间,因此,两个得分接近的人可能会得到截然不同的结果。那些相对接近某些维度中间值的人会被“粗暴”地进行划分,即便他们并没有特别倾向于某一个特征。

本宁表示:“MBTI并不能可靠地将人按类型划分,这意味着这些类型并没有科学意义。超过三分之一的人在一个月后得到了四个维度上完全不同的测试结果。其他研究也已经表明大约50%的人在五周后在各个维度上会有不一样的测试结果。这些结果[iii]也表明MBTI类型随着时间的推移有高度的不稳定性。”

德林格认为,对于那些确实在四个维度中得分极高或极低的人来说,他们的人格类型可能会随着时间推移保持相对一致,因此会感觉这一测试很准确。但对于更多人来说,MBTI类型的一致性和准确性目前只是例外,而不是普遍规律。

-Marcella Cheng-

无从证明的“优点”

在21世纪初期,MBTI测试被运用于工作场合[iv]。据说,了解同事的人格类型可以提高工作效率,改善员工之间的协作,有助于分配工作职责。然而,从1993年[v]和2006年[vi]分别发表的文献综述来看,并没有足够的证据支持MBTI测试的实用性。由于缺乏支持这类行为的实验证据,使用MBTI去筛选员工或者进行其他形式的员工评估可能是不合理的。

“对于大多数人来说,MBTI人格类型的分配缺乏一致性,这意味着它不能可靠地被用于评估求职者和员工。”德林格说道。“从逻辑上讲,随着人格类型每天都在变化,我们也期望着评估也会相应发生变化,而用人方需要及时‘同步信息’,来做出雇佣谁的长期决定。”

在特定职业领域进行的研究表明,MBTI得出的人格画像并不能预测健康行业的工作满意度[vii]或制造业的团队发展[viii]。此外,实际上迈格斯-布里格斯公司[ix]也指出他们的测试并非旨在预测工作表现或用于员工选拔和招聘,也不应该用于职业规划咨询。

本宁认为相比之下,责任心——大五人格模型[x](一个将人格分为五个组成部分的模型)之一——被认为是职业表现的有效预测指标[xi],尤其是在没有自我评价的情况下[xii]。然而,其效果依然相对较小,人格评估不太可能满足职业使用。尽管许多声音批评着MBTI的不准确和实用性的缺乏,然而全球许多企业如今依然用它来评估求职者和员工。

本宁补充道,作为一个品牌,MBTI有着数十年的历史。比起名不见经传的人格测试评估指标,从业者更喜欢使用“名牌”[xiii]。作为一个建立在积极性基础上的品牌,并且只将受测者的人格置于社会期待的框架下,MBTI可能比那些包含受测者人格消极方面的其他测试更有吸引力。

专家说,MBTI人格类型不足以可靠地判断个体劳动者。虽然人们可能为了好玩而用人格测试来更好地了解和描述自己,但结果也不一定能预测工作上的成功、道德或者生产力。

德林格说:“对实际技能和兴趣的衡量可以更好地将人们与他们喜欢的职业相匹配,这是做好工作的必备条件之一。宽泛的人格测量可以帮助我们了解自己,并且在对大规模人群的科学研究中绝对有用,但它不够具体,不足以为用人方提供关于个体劳动者的决定性信息。”

参考文献

[i] Stein R, Swan AB. Evaluating the validity of Myers‐Briggs Type Indicator theory: Ateaching tool and window into intuitive psychology. Soc Personal Psychol Compass. 2019;e12434. https://doi.org/10.1111/spc3.12434

[ii] Pittenger, D. J. (1993). Measuring the MBTI…And Coming Up Short. Journal of Career Planning and Placement, 54, 48-53.[iii] Pittenger, D. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal Practice and Research, 57(3): 210-221. DOI: 10.1037/1065-9293.57.3.210

[iv] McCaulley, M. H. (2000). Myers-Briggs Type Indicator: A bridge between counseling and consulting. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 52(2), 117–132. https://doi.org/10.1037/1061-4087.52.2.117

[v] Pittenger, D. J. (1993). The Utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488. doi:10.3102/00346543063004467

[vi] Pittenger, D. J. (2005). Cautionary Comments Regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57, 210. http://dx.doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210

[vii] Prasad M. A test of Myers – Briggs type indicator in health professions: A literature review[J]. Mamata Prasad, 2016, 7(4):296-306.

[viii] Kuipers, B., Higgs, M. J., Tolkacheva, N. V., & de Witte, M. C. (2009). The influence of Myers-Briggs type indicator profiles on team development processes: an empirical study in the manufacturing industry. Small Group Research, 40(4), 436-464. https://doi.org/10.1177/1046496409333938

[ix] MBTI Facts | The Myers-Briggs Company (themyersbriggs.com) https://ap.themyersbriggs.com/themyersbriggs-mbti-facts.aspx[x] What Are the Big 5 Personality Traits? (verywellmind.com)https://www.verywellmind.com/the-big-five-personality-dimensions-2795422

[xi] Michael P. Wilmot et al. A century of research on conscientiousness at work, Proceedings of the National Academy of Sciences (2019). DOI: 10.1073/pnas.1908430116

[xii]Connelly,B.S.,McAbee,S.T.,Oh,I.-S.,Jung,Y.,&Jung,C.-W.(2021,June24).AMultiraterPerspectiveonPersonalityandPerformance:AnEmpiricalExaminationoftheTrait–Reputation–IdentityModel.JournalofAppliedPsychology.Advanceonlinepublication.http://dx.doi.org/10.1037/apl0000732

[xiii] Lake, C. J., Carlson, J., Rose, A., & Chlevin-Thiele, C. (2019). Trust in name brand assessments: The case of the Myers-Briggs Type Indicator. The Psychologist-Manager Journal, 22(2), 91–107. https://doi.org/10.1037/mgr0000086

原文:

https://www.discovermagazine.com/mind/the-problem-with-the-myers-briggs-personality-test

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英雄所见略同

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